Le recrutement et la sélection sont importants pour parvenir à un mix équilibré de travailleurs, aujourd’hui comme demain. Il ne s’agit pas uniquement d’assurer en temps opportun la ‘relève de la garde’. En effet, chaque âge a ses atouts spécifiques, si bien qu’il peut, par exemple, s’avérer judicieux de recruter un collègue plus âgé dans une équipe moins expérimentée : il pourra apporter son expérience, mieux évaluer les risques et résoudre plus rapidement certains problèmes.

QUE POUVEZ-VOUS FAIRE?

1. Réalisez une bonne analyse des fonctions et des compétences de sorte que vous sachiez précisément ce que vous cherchez et que vous puissiez organiser la sélection de manière objective. Cela donne un meilleur résultat, indépendamment de la question de l’âge. Ceci dit, vous pouvez réaménager vos tâches de manière à attirer plus facilement certains groupes : par exemple, en créant des fonctions avec du potentiel de développement pour attirer des jeunes, et des fonctions plus exigeantes qui s’adresseraient, elles, davantage à des travailleurs plus expérimentés. 

   Visez un public diversifié lors de l’établissement des profils de fonctions et de compétences. Les travailleurs plus âgés sont très précieux à cet égard en raison de leur expérience.

   Rédigez plusieurs variantes pour une fonction à pourvoir, en tenant compte d’éventuelles mutations internes.

2. Partez des compétences de base qu’un candidat devrait posséder. Partez du principe que la formation et le coaching sont toujours nécessaires après un recrutement. Un nouveau collaborateur qui arriverait avec les compétences sur mesure souhaitées, cela n’existe pas ! Ne vous mettez pas non plus en quête de la perle rare : elle n’existe pas !
3. Accordez suffisamment d’attention à vos offres d’emploi : 
   • Rédigez-les dans un langage compréhensible, avec des exemples. Reflétez-y votre culture d’entreprise.
   • Ne faites pas de référence directe à l’âge (p.ex. ‘vous êtes entreprenant et créatif’ au lieu de ‘vous êtes jeune et dynamique’) ; au contraire, indiquez explicitement que votre offre d’emploi est ouverte à toutes les catégories d’âge;
   • Indiquez que vous investissez dans vos collaborateurs. Ce faisant, tenez compte des intérêts, défis et attentes propres aux différents stades d’une vie professionnelle : - pour les débutants : formations internes, collaboration, coaching,… - pour les candidats plus expérimentés : possibilités de carrière, de combiner vie privée/famille (travail à temps partiel, flexibilité …), d’adapter son poste de travail / ses outils,… 

     Faites relire l’offre d’emploi par des collaborateurs occupant ce poste de différentes catégories d’âge

4. Utilisez différents canaux de recrutement :
   • Ouvrez également les offres d’emploi en interne pour permettre à vos collaborateurs d’évoluer. Cela demandera sans doute un certain investissement en formation et en encadrement, mais il y aura moins de problèmes d’adaptation, et ces opportunités auront un effet motivant.
   • Passez par vos propres collaborateurs pour attirer des candidats externes. Cela constituera déjà une première sélection, les bonnes informations seront communiquées, et cela facilitera l’accueil.
   • Entretenez des contacts et crééz un réseautage avec les écoles et les lieux de stage.
   • Pensez aux médias sociaux (mais demandez-vous si cela correspond à l’image de l’entreprise, aux candidats visés et sur la valeur ajoutée)
   • Envisagez d'utiliser votre site internet pour diffuser des offres d’emploi (mais reflète-t-il bien les valeurs de l’entreprise ?)
   • Pensez aux services de reclassement et aux cellules pour l’emploi afin d’attirer des travailleurs expérimentés.
5. Procédez à une sélection objective:
   • Préparez l’entretien de sélection. Élaborez un bon schéma d’évaluation.
   • Essayez d’obtenir une image aussi complète que possible du candidat :
     • ses compétences : sondez-les via une interview portant sur l’expérience. Abordez les formations qu’il a suivies, les expériences professionnelles accumulées, ses hobbies, ses autres expériences et réalisations ;
     • sa motivation : qu’est-ce qui l’anime, pas seulement au travail, mais aussi en dehors.
     • ses talents (pas uniquement ceux nécessaires pour l’emploi visé) et sa disposition à évoluer : tentez de découvrir ses talents développés ou cachés via les responsabilités et les circonstances dans lesquelles le talent s’est exprimé;
     • ses valeurs : dans la vie, le travail, le contexte plus large, et bien entendu aussi ce que le candidat attend de l’emploi 
   • Attention aux préjugés :
     • Soyez conscient des préjugés (des formations existent pour éviter ce problème dans les entretiens de sélection) ; tenez compte du fait que les compétences peuvent varier en fonction de l’âge, non pas positivement ou négativement, mais autrement.
     • Reprenez des travailleurs de différents âges dans la commission de sélection.
     • Adaptez votre style de conversation et vos questions à l’âge du candidat. Veillez toutefois à ce que le profil de compétences reste le point central de manière à ce que vous puissiez évaluer les différents candidats de la manière la plus objective possible

TÉMOIGNAGES ET EXEMPLES

• Témoignage de Veviba : comment faire face à la pénurie de main-d’œuvre dans la filière « viande industrielle »
• Engager un master en alternance ?
• Comment Hesbaye Frost a trouvé, sélectionné et formé la main d’œuvre dont elle avait besoin ?
• Entreprise, vous recrutez ? Misez sur les équipes du Forem. Elles sont là pour vous !
• Comment Léonidas a pu engager des opérateurs de production formés et motivés?

OUTILS

• Qu’est-ce que des compétences et comment les décrire au mieux ? Découvrez-le ici www.capfoodcompetences.be/competentiebeheer 
• Food@work : un site à votre disposition pour publier vos offres d’emploi 
• Téléchargez le logo Food@work que vous pouvez utiliser dans vos offres d’emploi, lors de bourses à l’emploi, dans des journaux d’information, etc.
• Vous êtes dirigeant d’une entreprise alimentaire et souhaiez offrir une première expérience professionnelle à un jeune ?
• Un outil simple d’utilisation afin de vous aider à gérer les candidatures reçues.
• Vous éprouvez des difficultés de recrutement? L’IFP, peut vous aider!

OFFRE DE SOUTIEN SPÉCIFIQUE D' ALIMENTO

• Déterminer les compétences dont vous avez besoin maintenant et à l’avenir pour rester concurrentiel / Etablissement de profils de compétences : Laurent Gall, gall.laurent@alimento.be, 0475 62 60 11
• Aide dans votre recherche de nouveaux travailleurs :
  • Accompagnement-formation des demandeurs d’emploi vers vos offres d’emploi critiques (opérateurs de production, préparateurs de viande, boulangers, magasiniers…) :  Laurent Gall, gall.laurent@alimento.be, 0475 62 60 11
  • Contrat d’apprentissage industriel : Pendant 1 à 2 ans, les apprentis suivent en partie des cours à l’école et sont en partie formés dans votre entreprise. L’avantage est que l’apprenti connaît déjà entièrement l’entreprise et sa manière de travailler et que le contrat d’apprentissage industriel offre de surcroît des avantages financiers.  Plus d’informations : Véronique D’Hert, dhert.veronique@alimento.be, 0473 65 42 48