Les possibilités de développement personnel et les perspectives d’évolution de carrière sont des leviers importants dans une politique du personnel: elles permettent aux travailleurs de bien fonctionner et d’évoluer au sein de votre entreprise. Le fait d’être attentif au développement personnel de chacun a un effet valorisant et motivant sur vos collaborateurs. Cela donne envie de rester au travail plus longuement et cela allonge donc les carrières.

Vous pouvez diriger vous-même le processus en élaborant une politique de développement de carrière : vous sondez les ambitions, vous vous concertez avec le collaborateur sur les possibilités d’évolution, vous évoquez des alternatives avec ceux qui menacent de décrocher…

QUE POUVEZ-VOUS FAIRE ?

1. Déterminez au préalable pourquoi vous voulez mettre en place une politique de développement, et communiquer le clairement à vos travailleurs/ représentants syndicaux (par exemple : permettre aux travailleurs de suivre les changements, optimiser les arrivées, les transitions et les départs, fidéliser les travailleurs par des perspectives de carrière, répondre aux demandes de carrière des travailleurs…) 

   Basez votre politique de développement de carrière sur une analyse du personnel, afin de pouvoir déterminer les priorités. Par exemple : Examinez, s’il y a des problèmes de transition de travailleurs, s’il s’agit d’un groupe spécifique.Analyser s’il y a des départements de l’entreprise où les départs sont plus nombreux que les arrivées; s’il y a des départements qui vont être confrontés à de nombreux départs en raison d’une pyramide des âges vieillissants,…

2. Établissez les fondements d’une politique de gestion de carrière.  Tenez compte de la culture d’entreprise : communication (de préférence ouverte), culture d’apprentissage et de développement, style de leadership chez le personnel d’encadrement
   • Invitez les travailleurs à exprimer leurs souhaits et leurs attentes. Vérifiez comment eux-mêmes envisagent les possibilités. Ne vous laissez pas intimider par les résistances: abordez-les et répondez aux questions. 

     Menez des entretiens d’évolution ou de développement. Vous ferez ainsi passer le message que vous souhaitez que chacun évolue dans sa carrière et que le travailleur en assume également une partie de la responsabilité.

      

     Consultez au préalable vos représentants du personnel.

   • Impliquez le personnel d’encadrement de proximité, car c’est lui qui est le mieux placé pour stimuler et suivre la progression de ses collaborateurs :
     • Investissez dans la formation ou le coaching de votre personnel d’encadrement afin de lui permettre de mener et d’assurer le suivi des entretiens de fonctionnement.
     • Assurez-vous qu’un temps suffisant soit (puisse être) accordé aux chefs d’équipe pour assurer un suivi des collaborateurs.
     • Incluez l’aspect « encadrement / accompagnement » de leurs collaborateurs dans leur description de fonction; évaluez-les (ou assurez-vous qu’ils seront évalués par leur responsable) aussi sur cet aspect !
3. Définissez les règles du jeu et les communiquer clairement :
   • Déterminez qui se voit proposer quelles possibilités de développement professionnel afin de ne pas créer de faux espoirs. Par exemple : pour chaque travailleur, ou uniquement ceux pouvant se prévaloir d’une certaine ancienneté; uniquement les travailleurs avec un contrat à durée indéterminée ? uniquement pour les travailleurs en possession d’un certain diplôme ? 

     Désignez un point de contact pour discuter les possibilités de développement professionnel

      

     Définissez comment se déroulent les entretiens de développement et comment est assuré leur suivi puis informer les collaborateurs.

      

     A qualification égale, donnez la priorité à des candidats internes sur des candidats externes pour remplir un poste vacant.

   • Déterminez quelles informations sont traitées de manière confidentielle et lesquelles pas, de manière à ce que les entretiens de fonctionnement puissent se dérouler dans un climat de confiance mutuelle.
4. Intégrez la politique de développement personnel (PDP) dans les processus RH, par exemple dans le cycle d’évaluation annuel. De la sorte, vous la rendez vivante pour tout un chacun.
5. Cartographiez les évolutions de carrière et fixez des critères d’évolution, de sorte que les possibilités de promotion soient claires pour les travailleurs.  Comment faire ?
   • Dressez un aperçu de toutes les fonctions.
   • Déterminez quelles transitions, quelles passerelles sont théoriquement possibles.
   • Désignez les fonctions qui se libèrent régulièrement.
   • Faites une liste des mutations internes qui ont déjà eu lieu par le passé.
   • Identifiez les obstacles au non-suivi des trajectoires de carrière et planifiez des actions pour les lever.

OFFRE DE SOUTIEN SPÉCIFIQUE D’ALIMENTO

• Réaliser une analyse du personnel afin de mettre en place une politique de carrière : Laurent Gall, gall.laurent@alimento.be, 0475 62 60 11
• Mettre en pratique un plan de développement personnel: Laurent Gall, gall.laurent@alimento.be, 0475 62 60 11