La formation fait réellement la différence. Elle aide les nouveaux collaborateurs à devenir rapidement opérationnels, et permet à tous les travailleurs de mieux effectuer leur travail, à s’adapter aux changements au poste de travail tout au long de leur carrière.  Il peut s’agir de formations suivies en dehors de l’entreprise, mais de plus en plus d’entreprises optent pour l’organisation de formations sur mesure données par un formateur externe ou interne, voire pour un apprentissage directement sur le poste de travail.

Pour profiter pleinement des effets positifs de la formation, l’entreprise doit se doter d’une politique de formation de qualité, ce qui passe par l’établissement d’un plan de formation.

Une politique de formation de qualité doit permettre à tous les travailleurs de continuer à se développer et à évoluer. Elle évite que des travailleurs soient « largués » lors de changements d’organisation ou suite à l’arrivée de nouveaux équipements par exemple.

Au sein du secteur de l'industrie alimentaire, il y a des obligations sectorielles en matière de formations. Ainsi, les entreprises sont-elles tenues de rédiger un plan de formation conformément à un modèle sectoriel.

QUE POUVEZ-VOUS FAIRE ?

1. Réalisez une bonne analyse des besoins.

    

   Voici les trois pistes les plus « classiques » pour identifier les besoins en formation :

   Piste 1 – une analyse stratégique de l’entreprise : quelle est la situation actuelle et quelle sera sa situation future (produits, chiffre d’affaires…), quels sont - seront les besoins en personnel, comment les fonctions (et les compétences afférentes) vont-elles évoluer… ? 

   Procédez à une évaluation minimale et maximale des effectifs que vous prévoyez dans 5 ans.

   Piste 2 – une analyse des fonctions :  pour chaque fonction, relevez les compétences que doit maîtriser un titulaire pour bien l’exercer. Vous pouvez le déterminer au moyen de « descriptions de fonction » et de « profils de compétence ». Muni de ces informations, vous pouvez vérifier si des formations sont nécessaires.

   Si ces documents n’existent pas encore dans votre entreprise, impliquez différents collaborateurs dans leur établissement. Les travailleurs plus anciens sont très précieux à cet égard en raison de leur expérience.

   Visez les compétences de base principales, indispensables. N’allez pas trop dans les détails.

   Piste 3 – une analyse des travailleurs :  où en sont-ils, chacun individuellement, dans leur fonction, que savent-ils et que peuvent-ils faire, quelles sont leurs demandes de formation et quelles sont les formations que leur supérieur hiérarchique aimerait qu’ils suivent

   Consultez les chefs d’équipe : ce sont eux qui sont les mieux placés pour détecter les besoins de formation de leurs collaborateurs

   Assurez-vous que la formation constitue bien un des thèmes de l’entretien d’évaluation ou de fonctionnement (annuel).

2. Établissez un plan de formation. Voici les différentes étapes à suivre : 

   Étape 1 – analysez les besoins selon les trois pistes précitées. 

   Étape 2 – rédigez un projet de plan de formation, avec diverses possibilités d’apprentissage comme les cours, le tutorat, les fiches d’instructions….

   Étape 3 – validez votre projet par un feed-back avec les supérieurs hiérarchiques : sont-ils d’accord avec les formations proposées ? Quelles sont les priorités ? Pensent-ils que d’autres formations encore sont nécessaires ? Comment vont-ils organiser le travail durant les formations ?

   Étape 4 – proposez le plan de formation au conseil d’entreprise ou aux représentants du personnel : la raison, l’objectif, l’aperçu… Vient ensuite une concertation et, le cas échéant, des modifications sont apportées.

   Étape 5 – faites un retour sur la concertation auprès des supérieurs hiérarchiques.

   Étape 6 – informez les travailleurs.

   Étape 7 – mettez le plan de formation à exécution, réalisez les formations.

   Étape 8 – évaluez le processus de formation et les résultats des formations.

   Offrez si possible à vos collaborateurs diverses possibilités d’apprentissage pour renforcer leurs compétences. En effet, tout le monde n’apprécie pas de suivre de ‘simples formations’. Offrez plutôt un mix de possibilités de formation, adaptées à l’étape de vie/au style d’apprentissage de chaque travailleur : apprentissage sur le poste de travail, équipes mixtes de travailleurs expérimentés et moins expérimentés, moments de feed-back réguliers, travail avec des mentors ou des tuteurs, coaching, enrichissement des tâches, mobilité interne, changement de fonctions, adaptations des tâches et des fonctions, roulement des tâches et des fonctions, apprentissage en duo, stages.

   La formation ne doit pas toujours prendre beaucoup de temps. Des fiches d’instruction claires, des leçons ponctuelles (« One Point Lessons »)… peuvent déjà permettre aux collaborateurs d’évoluer

3. Améliorez votre politique d’accueil en prévoyant le suiivi des nouveaux engagés. Voir: www.accueilefficace.bebeteronthaal2.aspx?url=p_1082.htm pour plus d’informations
4. Impliquez les supérieurs hiérarchiques (chefs d’équipe, responsables première ligne, chefs de production…) dans la formation. Une des principales raisons de l’échec d’une formation est l’absence d’implication des supérieurs hiérarchiques !  Or, ce sont eux qui connaissent mieux que quiconque les besoins de formation. Et ce sont eux aussi qui sont les mieux placés pour assurer le suivi de la formation sur le terrain.  Or, bon nombre de supérieurs hiérarchiques ne sont pas familiarisés avec les enjeux de la formation, ou ils ne prennent pas le temps d’y accorder suffisamment d’attention. Coachez les responsables sur le rôle que vous attendez d’eux : ils doivent se sentir responsable du développement des compétences des collaborateurs de leur équipe. Ce rôle est à ce point important que nous y consacrons un volet séparé: "les responsables: à eux de jouer".
5. Crééz un climat d’apprentissage positif. Les formations et autres formes d’apprentissage sont bien plus efficaces lorsqu’elles se déroulent dans une ambiance positive et valorisante.

   La formation est parfois perçue comme une critique de la manière dont le collaborateur effectue son travail. Il est donc plus judicieux de présenter la formation comme une possibilité de s’orienter, de se spécialiser, d’élargir ses compétences, d’exécuter encore mieux la fonction.

   Soyez également ouvert à des formations non liées à la fonction. Cela permet aux collaborateurs de montrer leurs ambitions et d’évoluer

   Faites du partage des connaissances une évidence : prévoyez une possibilité de feed-back des formations suivies (par exemple pendant une concertation d’équipe, travaillez avec des fonctions juniors et seniors où ces derniers assistent les premiers).

   Tolérez le droit à l’erreur pendant la période d’apprentissage

6. Accordez une attention spécifique à la formation des travailleurs plus âgés. Il n’est généralement pas judicieux d’organiser des formations spécifiquement pour les travailleurs plus âgés, par exemple un cours d’informatique ‘lent’. Songez plutôt à ceci :
   • Soyez attentif à l’accessibilité des formations pour chaque travailleur (contenu, forme, heure, nombre de participants, formateur, hébergement…).

Abordez la formation pour les collaborateurs expérimentés en partant de leur propre réalité. L’interaction entre les nouvelles matières et leur expérience est un plus.

7. Respectez les obligations sectorielles en matière de formation

http://www.alimento.be/fr/entreprises-alimentaires/formation/un-plan-de-formation-sectoriel-et-autres-obligations-/le-plan-de-formation-conforme-au-modele-sectoriel

TÉMOIGNAGES, EXEMPLES :

• Pourquoi Comptoir Gourmand a élaboré un plan de formation
• Introduction d’une « Matrice de Polyvalence » (Moniteur de compétences) chez Hesbaye Frost

OUTILS

• Conseils, outils et exemples pratiques pour développer une politique de compétence
• Guide pour vous aider à établir un plan de formation
• Les obligations sectorielles en matière de formation  
• Le Moniteur de Compétences d'Alimento
• Guide de la planification des formations pour les membres du conseil d’entreprise 
• Outil pour enregistrer les formations et calculez les efforts de formation pour le bilan social
• A propos de l’organisation – Gestion des connaissances

OFFRE DE SOUTIEN SPÉCIFIQUE D'ALIMENTO

• L’offre de formations d'Alimento : Laurent Gall, gall.laurent@alimento.be, 0475 62 60 11
• Aide à la rédaction de profils de fonction et de compétence : Laurent Gall, gall.laurent@alimento.be, 0475 62 60 11
• Aide à la mise en place de systèmes d’apprentissage sur le lieu de travail: Laurent Gall,gall.laurent@alimento.be, 0475 62 60 11
• Aide à l’élaboration d’un plan de formation : Laurent Gall, gall.laurent@alimento.be, 0475 62 60 11